La Commission européenne a annoncé en Avril 2021 les nouveaux critères d’éligibilité pour le programme Horizon Europe. Parmi les nouveautés, l’une porte sur le plan d’égalité des genres : à partir de 2022, un Gender Equality Plan (GEP) ou Plan d’Egalité des Genres sera nécessaire pour les organismes publics, les organismes de recherche et les établissements d’enseignement supérieur établis dans un État membre ou un pays associé, et devra satisfaire des exigences spécifiques.
Cette nouvelle réglementation rappelle que l’égalité des genres est aujourd’hui une priorité politique pour la Commission européenne et, par conséquent, une priorité transversale dans Horizon Europe (article 7 (6) et Recital 53 du Framework Regulation, articles 2(e) et 6(3)e) du Programme Spécifique) [1, 2, 3]. En effet, malgré les progrès réalisés dans le cadre d’Horizon 2020 et de l’ERA, un déséquilibre entre les genres dans les domaines de la recherche et l’innovation persiste, comme le montrent les rapports She Figures 2018 [4] et l’ERA Progress Report [5].
Pour répondre à cette exigence de GEP, une auto-déclaration dès l’étape de dépôt de la proposition est maintenant nécessaire (pour toutes les catégories de participants). Le GEP sera de plus inclus dans le processus de validation de l’entité participante (sur la base de l’auto-déclaration).
1. Un Gender-quoi ?
Un Gender Equality Plan est un plan d’action qui doit détailler les mesures concrètes mises en place par l’entité participante en faveur de l’égalité des genres. Selon la Commission européenne, un GEP doit :
- Effectuer une évaluation des procédures et des pratiques afin d’identifier des préjugés sexistes ;
- Identifier et mettre en œuvre des stratégies innovantes pour corriger tout biais de genre ;
- Fixer des objectifs clairs, réalistes, et suivre les progrès au moyen d’indicateurs définis.
Cinq facteurs essentiels pour l’inclusion de la dimension du genre en R&D ont été déterminés grâce au rapport She Figures et sont recommandés par la Commission Européenne dans un GEP :
- Équilibre entre travail, culture d’entreprise et vie personnelle,
- Équilibre entre les genres dans le leadership et la prise de décisions,
- Égalité des genres dans le recrutement et dans la progression de carrière,
- Intégration du genre dans le contenu de recherche et d’enseignement,
- Mesures contre la violence sexiste et le harcèlement sexuel
En tant que nouveau critère d’éligibilité pour Horizon Europe, un GEP doit satisfaire plusieurs exigences et :
- Être un document public : signé par la direction, publié sur le site web de l’institution et diffusé par l’intermédiaire des institutions ;
- Présenter des ressources dédiées : pour le financement des postes et équipes dédiées ainsi que des actions mises en œuvre, et du temps réservé pour s’y consacrer ;
- Permettre la collecte et le suivi des données : des données sur les genres entre les postes, rôles et positions de leadership sont nécessaires pour mettre en place des actions concrètes et efficaces, ainsi que pour établir des indicateurs et des rapports annuels, afin d’évaluer les progrès et les résultats du GEP.
- Intégrer la formation et le renforcement des connaissances : dans le but d’assurer l’engagement de l’ensemble de l’organisation sur le long terme.
Il est important de noter ici que le GEP est exigé pour l’institution elle-même et non pour un projet en particulier.
2. Institutions ; que faire pour donner toutes les chances aux projets de vos équipes de recherche ?
Faire un GEP peut sembler compliqué au début : c’est pour cela que l’outil GEAR a été créé ! Le Gender Equality in Academia and Research Tool est un guide disponible en ligne [7], élaboré par l’EIGE (Institut Européen pour l’Égalité des Genres), qui décrit étape par étape la mise en place d’un GEP et propose des exemples concrets.
Étape 1 : Expliquer le contexte et la dynamique de votre institution,
Étape 2 : Analyser l’état de l’art en matière de données existantes dans l’institution et de ses mesures en vigueur pour la promotion de l’égalité des genres,
Étape 3 : Mettre en place le plan avec des mesures et actions connectées, des objectifs spécifiques, et mesurables par l’utilisation d’indicateurs définis,
Étape 4 : Mettre en œuvre le plan,
Étape 5 : Suivre les progrès et évaluer le plan,
Étape 6 : Faire le bilan annuel des impacts et progrès ainsi que des retours d’expérience lors des différentes étapes.
3. Équipes de recherche ; comment intégrer la question du genre dans vos projets de R&D ?
L’intégration de la dimension de genre dans le contenu R&D, et ce dans l’ensemble du processus de recherche, est également un critère d’évaluation de la partie excellence de la proposition de projet pour les RIA et IA. L’équilibre entre les genres dans un projet donné sera maintenant établi comme critère de classement pour les propositions ex aequo, classé troisième par ordre de priorité.
On pourrait penser que la science, objective par définition, « ne voit pas de genre ». Ce n’est cependant pas toujours le cas. De nombreuses études ont démontré qu’il est important de considérer cette dimension et que même, dans certains cas, le fait de porter un regard inclusif sur un problème peut contribuer à trouver des solutions innovantes. L’intégration des dimensions de sexe, genre et d’autres facteurs intersectionnels (origine ethniques, socio-économiques, etc.) dans les démarches de R&D apporte aussi une compréhension plus poussée des besoins de toutes les personnes. Ce qui permet le développement de solutions plus adaptées à toutes et à tous, mettant ainsi d’autant plus en valeur la pertinence sociétale de la recherche et de l’innovation.
Par exemple, des études ont montré que plusieurs systèmes de reconnaissance faciale sont moins précis et performants dans la reconnaissance de visages de femmes, de personnes à peau foncée – avec des pourcentages d’erreur allant jusqu’à 34.7% pour les visages de femmes à peau foncée [8] – ou encore des personnes trans – avec des pourcentages d’erreur jusqu’à 30% pour des hommes trans [9].
Une autre étude a montré que selon le genre, les réponses de patients à la douleur et la réponse du personnel de santé peuvent être différentes : le personnel de santé associe plus souvent la douleur à une origine psychologique plutôt que physique chez les femmes que chez les hommes [10], mais les hommes se font prescrire plus souvent des traitements antidouleurs [11].
D’autres exemples et études de cas sont disponibles dans le rapport Gendered Innovations 2 [12] et la fact-sheet [13] correspondante, ainsi que sur le site Gendered Innovations [14], initiative de l’Université de Stanford, qui regroupe des méthodes d’analyses en plus d’études de cas.
Le nouveau programme Horizon Europe aborde ainsi avec plus de force la dimension de genre, aussi bien au niveau (i) des institutions d’enseignement et de recherche, pour qui le GEP devient un critère d’éligibilité, que (ii) pour les porteurs de projets, qui devront la prendre en considération à différents niveaux de leurs projets (excellence, impacts, implémentation).
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